Consultor Dynamics

Siempre aprendiendo

Gestión del cambio en implantaciones…

Un tema al que me gusta prestar especial atención y que pienso que nunca se le da la suficiente importancia es todo lo relacionado con la “gestión del cambio”.

Para mi, la gestión del cambio comienza por hacerle ver al cliente,  desde el primer día, que el proyecto le pertenece por completo, que el equipo de implantación de la cosultora son los dinamizadores que le ayudarán a conseguir el éxito en la implantación.

Partiendo de esta premisa, es siempre necesario crear un plan de comunicación, por muy liviano que nos pueda parecer, para comunicar a TODA la empresa la estrategia que se va a seguir en la implantación.

Por supuesto, en el caso de disponer de un departamento de Recursos Humanos, es necesario establecer con ellos y la dirección del proyecto unas directrices para facilitar la transicción a la nueva herramienta de la manera menos traumática posible.

Una implantación de una nueva aplicación, siempre, siempre…no se si lo he dicho, siempre crea rechazo en alguna persona reacia a que los “de la corbata” le cambien su manera de trabajar y hay que conseguir ganarse la confianza de dichas personas en que su trabajo mejorará (aunque a veces, también hay que decirlo,  se consigue el efecto contrario…).

Las principales críticas que nos pueden plantear dichos usuarios son:

• No comparten o no entienden la necesidad que se les plantea de cambiar.
• Perciben que el nuevo modelo / sistema implicará la realización de trabajo adicional.
• Están convencidos de que dificultará su trabajo en lugar de hacerlo más fácil (especialmente en el caso de que experiencias de cambios anteriores negativas).
• Sienten  que  no  tienen la formación suficiente para sentirse cómodos en su nuevo entorno. Tienen sensación de que pueden fracasar.
• Piensan que afectará a sus funciones o condiciones en la empresa y les da miedo.
• Se preocupan porque igual pueden perder su empleo.
• No comparten o no entienden la necesidad que se les plantea de cambiar.
• Perciben que el nuevo modelo / sistema implicará la realización de trabajo adicional.
• Están convencidos de que dificultará su trabajo en lugar de hacerlo más fácil (especialmente en el caso de que experiencias de cambios anteriores negativas).
• Sienten  que  no  tienen la formación suficiente para sentirse cómodos en su  nuevo entorno.  Tienen la sensación de que pueden fracasar.
• Piensan que afectará a sus funciones o condiciones en la empresa y les da miedo.
• Se preocupan porque igual pueden perder su empleo.

Las acciones específicas de Gestión del Cambio, se centrarán en controlar y dirigir la repercusión de los cambios de cualquier naturaleza en las personas para lograr que estas:

• Perciban el cambio como una oportunidad
• Se integren al esfuerzo
• Se comprometan con los resultados
• Sean promotores del cambio

Además, es necesario considerar el impacto en las personas que no estarán directamente involucradas en la definición de los cambios pero que serán usuarios indirectos. De esta forma se pretende:

• Evitar desconcierto provocado por falta de información
• Preparar a las personas
• Alcanzar los niveles de productividad deseados en el menor tiempo posible

Ya sabéis, mucho capote, mucha mano izquierda y mucha comunicación…

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23 septiembre 2009 - Posted by | Habilidades, Proyectos

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